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景气的经济环境是考验企业领导智慧和企业战略的时刻。事实上裁员减薪并不是简单的从上而下的命令下达，这其中有不少策略和技巧。
首先企业需要安抚民心。避免自己的员工受到大环境的影响。毕竟若员工终日惶惶不安， 无心工作，也会降低企业的生产力。梁康仪建议企业要适当地透明公司的营运或财务状况，明确公司接下来的任务和挑战，以及承诺公司对员工的保障，以避免员工持续猜测公司的状况，造成人心浮动。
事实上，无论是经历裁员的企业还是没有裁员的企业，与员工保持适度的沟通是非常重要的，让员工了解经济环境对于企业的影响以及企业未来一段时间内的举措，可以在一定程度上降低负面信息对于员工士气的影响。
企业需要重点关注三类员工。高绩效的员工、高潜力的员工，以及掌握核心技能的员工，对于这些员工，非但不能在裁员之列，而且必要时，还要制定有针对性的激励方案，以提高这些员工的敬业度，保留和激励这些员工。此外，翰威特表示：“企业还要关注一类员工，我们称为非正式组织的领导，这些员工不是公司组织架构中的领导，但是他们在普通员工中具有非常重要的影响力，如果企业要裁掉这些员工，必须做好充分的准备，以确保其他员工不受影响。”
梁康仪进一步强调，企业裁员过程中，需要按照国家规定提供明确的经济补偿计算方式，避免与员工有认知上的差距，造成后续的争讼。“若是裁减部分绩效不佳或不胜任的员工，除了以上方式外，最好能够准备好相关评估文件，向员工说明清楚，并给予合理的通知时间或经济补偿。对于一般性裁员，建议企业可以提供离职疏导处理，处理人员时的态度一定要良好，清楚表明企业的立场，并肯定员工过去对于企业的贡献，避免对员工做个人能力的负面评价或人身攻击而引起不必要的冲突。”
而在做到程序透明的同时，企业还有必要对员工的心理进行一定的辅导和干预，以帮助员工渡过难关，同时避免潜在风险。
天力亚太顾问有限公司华东区域经理王苑提醒说，在企业变革过程中，领导者有责任帮助调迁以及离职的员工事先顺利过渡。
在一个团队整体裁员时，人们对一位领导者充满怨恨。实际上，这名领导者平时与员工的沟通非常好。
原因何在原来是因为这位领导者一直以荣辱与共激励员工，当不得不下定决心裁员时，他无法摆脱内心的痛苦，心怀愧疚以至于不愿意直接面对员工。
长期从事员工职业心理健康管理的王苑表示要注意很多细节。比如，她就不建议领导者在员工下班前进行离职面谈。“以前曾有这样的案例，因为离职面谈后心事重重，这位员工在下班回家路上出了车祸。”
“应对这种危机局面其实需要很多要注意的地方，领导者必须事无巨细地做好准备。”她说。