随着我国经济结构调整步伐的加快以及劳动用工制度改革的深化，劳动争议案件呈现出上升趋势和新的特点。所谓劳动争议，是指劳动关系的当事人关于劳动权利、义务的争议。劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议案件解决的途径有四种:协商\调解\仲裁\诉讼,归结起来就是"一调一裁二审"程序,并且劳动仲裁是诉讼的必经的前置程序.
作为劳动争议形成基础的《中华人民共和国劳动法》于1995年10月1日起施行，该法只是确立了劳动争议案件的一般原则，面对新类型劳动争议案件的增多，劳动法对其调整已力不从心。最新的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然无法满足现实的需要。劳动争议中涉及的劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度的关系问题，法律、法规及规章均没有明确的规定，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必依的法治原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门，严重影响了社会的稳定。
首先，对发生劳动争议后申请劳动仲裁的申请时效如何起算作一个探讨． 劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而1995年8月11日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日＂．对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三：1、劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”（这也是劳动部《意见》第85条的规定）；2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日；3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利(提出解决分歧)遭拒绝之日。 本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。以为将“争议行为”视为“侵权行为”，不符合事实，因为侵权之日并不一定就发生争议，法律也允许受害人保留诉权，劳动部的解释不符合法律本意。因劳动关系不同于一般的民事关系，劳动者与用人单位处于一种管理与被管理的不平等关系之中，用人单位侵犯劳动者权益现象在现阶段是相当普通的，劳动者对单位诉诸法律，会受到报复或以后处于不利地位的情况是经常的，因此劳动者便要权衡利弊，才确定是否仲裁。法律规定60日的期限，又不允许中断、延长是远远不够的，根本起不到保护劳动者权益的作用。特别是我国劳动力严重剩余，经济远远落后，择业相当困难，劳动力流动性不是很大，劳动者的工作单位相对固定，要求劳动者甘冒打破饭碗风险，短时间内向单位主张权利是不现实的.因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点．。因为劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，这也是一个协商的过程,如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公．因此上述第三种观点应该是"发生劳动争议之时"的一种合理理解.只有准确认定劳动者与劳动单位发争议之时,劳动仲裁部门才能正确裁定是否过仲裁申请时效.
其次,我想对劳动法第八十三之规定与大家作一探讨.劳动法八十三条规定"劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。在此条中规定的"十五日"是否属于劳动争议诉讼的法定诉讼时效期间?诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。在诉讼时效届满后，权利人虽可提起诉讼，但其权利得不到法律保障。故诉讼时效消灭的是程序上的胜诉权,其实体权利并未消灭。而诉讼时效具有中止\中断\或延长的情形.上述八十三条规定"十五日"只是一个固定期间,劳动法也无上述期间中止\中断的任何规定,因此它不具有诉讼时效的法律特征,不能作为劳动争议案件诉讼时效的法律规定.那它只能属于法律上规定的除斥期间，也就是指法定的权利固定存续期间，即权利人在该期间不行使权利，该期间经过后即发生权利消灭的法律效果。除斥期间为固定的不变期间，不存在中止、中断和延长的问题。我想八十三的这种规定显然不太合理,不利于保障劳动者的合法权益. 既然劳动法明确规定诉讼是解决劳动争议的一种途径,劳动争议诉讼就必然存在诉讼时效期间,否则就是无形的剥夺了劳动者争取合法权益的途径. 劳动争议属民事法律关系，应当适用民法的有关规定。劳动法源于民法。劳动者与用人单位之间的权利义务关系仍然属于民事法律关系，双方因权利义务产生的纠纷，我国仍然按民事纠纷来处理，适用民事诉讼程序，我国现在所有的劳动争议案件均在民庭进行审理，这一切说明劳动争议诉讼属于民事诉讼的范畴。审理民事案件，特别法优于普通法。审理劳动争议案件应首先适用劳动法，如上分析可以说明劳动法并没有劳动争议诉讼时效的具体规定，这就决定了人民法定审理劳动争议案件只能适用民法的基本法律《民法通则》的普通诉讼时效。
